法律知识

近年来，随着平台经济的迅速发展，依托平台就业的网约配送员、网约车司机等新就业形态劳动者数量大幅增加，新就业形态有别于传统的用工模式，现行劳动法、劳动合同法等并不能当然适用，劳动者权益保障面临新情况、新问题。

2021年7月，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，第一次从国家层面系统地为规范新就业形态提供了政策依据。2022年《政府工作报告》明确将“加强灵活就业服务，完善灵活就业社会保障政策，开展新就业形态职业伤害保障试点”作为2022年政府工作任务。新就业形态劳动者权益保障问题在国家层面呈现出了接续发展与完善的态势和格局。

一、新就业形态的特征与积极作用

新业态用工有别于传统的用工模式，传统的用工模式中，工人直接受雇于企业，并在工作时间、工作任务、薪资发放、日常管理等方面受到企业的严格控制，而新业态用工是依托互联网平台的新就业形态，其具有高度灵活自由的特点，工作进入和退出相对灵活，劳动报酬多劳多得，工作时间相对自由等，属于典型的灵活用工。该种用工模式依托于互联网产业的发展，其存在也有一定的市场调节因素。以外卖、网约车等行业为例，该种行业呈现出明显地周期性变化规律，在每天不同时段打车和外卖需求不同，网约车有明显地早晚高峰变化，外卖则在午餐和晚餐呈现出高峰，此时如果按照传统用工模式，在高峰时段必然会产生人员紧张等问题，在高峰时段之外的其他时间又必然产生人员过剩，而新就业形态则会根据市场需求的“时段性”和“即时性”进行“按需用工”，从而有效解决供需不平衡等问题，实现人力市场资源的最优配置。

此外，新就业形态还发挥着就业蓄水池的巨大作用，为广大劳动者提供了数千万计的就业机会。国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2021）》显示，2020年我国共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中服务提供者约为8400万人，平台企业员工数约631万人，他们由快递员、送餐员、网约车司机等职业构成，以年轻人为主。以美团为例，《2021年度美团骑手权益保障社会责任报告》显示，2021年美团外卖日均活跃骑手超过100万，省内就业骑手比例提升明显，59.2%的骑手实现本省就业，有24.6万名来自国家乡村振兴重点帮扶县的骑手在美团外卖获得收入。同时，从工资水平看，新就业形态的收入水平往往高于传统用工模式。以外卖骑手为例，有学者研究显示，在全国范围内，农村户籍外卖骑手的月均收入为4617元，而国家统计局发布的《2020农民工监测调查报告》显示，全国农民工月均收入为4072元，相比之下，外卖骑手的收入更具有优势。

二、新就业形态劳动者权益保障面临的两难抉择

尽管新就业形态在提供更多的就业机会、更高的劳动报酬等方面具有较大优势，能够有效的保障劳动者的就业权、获得报酬等权利，但近年来，关于新就业形态劳动者权益保障问题仍然引起了社会的广泛关注，这其中又以新就业形态劳动者的社会保障问题为典型。由于在我国社会保障与劳动关系具有高度捆绑的特点，往往是有劳动关系才有社会保障，因此，对社会保障问题的讨论又回到了新就业形态劳动者与互联网平台之间是否具有劳动关系上。

我国劳动法、劳动合同法并未明确提出劳动关系的认定标准，实践中多依赖于原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》确定的劳动关系要素进行认定。学理上，对于是否具有劳动关系主要从劳动者与企业之间是否具有从属性来判断，对于从属性则又细分为人格从属性、经济从属性、组织从属性。虽然，新就业形态劳动者与平台之间展现出来一定的从属性，例如，劳动者的工作内容来源于平台，同时还要遵从平台规则和系统规则等，但是，相较于典型的劳动关系，平台对新就业形态劳动者的管理又相对薄弱，呈现出碎片化、间接性等特点，同时，劳动者又享有较大自由，以外卖行业的众包骑手为例，其可以自主决定是否进出平台、自主决定是否接单等，该种特点使得传统的劳动关系认定标准在新就业形态面前出现了一定程度上的“系统失灵”。

为此，学理上对于用工关系又出现了是否坚持“二分法”（即劳动关系、民事关系）与是否支持建立“三分法”（即劳动关系、不完全符合劳动关系、民事关系）的争论，坚持“二分法”者主张新就业形态劳动者与平台之间的关系属于非此即彼，对于符合劳动关系的情形，平台必须负担用人单位义务；支持建立“三分法”者则主张，在新就业形态中，往往涉及平台、平台合作企业、劳动者等多方主体，平台、平台合作企业与劳动者之间既可能构成劳动关系，也可能为民事关系，还可能是第三种情况即不完全劳动关系，不完全劳动关系不是劳动关系的一种，而应是一种新型关系，此时，平台或平台合作企业对劳动者不应承担劳动法上的义务，而只须负担部分责任。实际上，是否认定平台与新就业形态劳动者之间具有劳动关系背后有着不同的价值考量。如果认定为劳动关系，可以明显提升对劳动者权益的保护，但同时又势必会增加一定的成本，给平台经济的发展造成负担；另一方面，也与新就业形态灵活自主的特征相矛盾。反之，若否定劳动关系，在符合灵活用工的特征、降低企业用工成本的同时，却不利于劳动者权益保护。因此，新就业形态劳动者权益保障陷入了价值取舍的两难境地。

三、新就业形态劳动者权益保障所应秉承的思路

一是要站稳维护劳动者合法权益的基本立场。不可否认的是，新就业形态劳动者权益保障问题值得探讨，且引发了社会的广泛关注，随着平台经济的不断发展壮大，新就业形态劳动者的群体规模也会随之增长，成为一个不可忽视的社会群体，对于该类群体面临的权益保障问题，必须妥善予以解决，否则可能会产生较大的社会不利后果，因此，政策层面必须立足实际问题，早做准备、早做应对。例如，对于工伤保障问题，在试点城市尽快建立职业伤害保障制度，非试点城市可以考虑将工伤保险与劳动关系解绑，支持建立单行的工伤保障制度，探索符合平台用工的新型保障方案；对于户籍限制问题，新就业形态劳动者以进城务工人员为主，应放开其缴纳城市基本养老保险、医疗保险面临的户籍限制，或者提高异地医保便捷度；此外，可以放开大城市灵活就业人员社保，降低社保缴纳费率，给予相应补贴，并加大宣传力度，促进应保尽保。

二是要慎重出台收缩性政策。在新就业形态劳动者权益保障问题引起社会各界高度关注的同时，也出现了较多的情绪化表达，影响了对问题的理性认知。新就业形态作为一种新生事物，其背后有着一定的市场调节因素存在，对于一时无法给出准确判断的新生事物，政策出台要保持审慎谦抑，给予产业发展以生存空间。在目前阶段，做好“六稳六保”，稳定宏观经济大盘仍是主要任务，对于劳动保障制度的建立与完善，仍应充分考虑企业用工成本，避免对产业的发展造成颠覆性打击，影响宏观经济发展。

三是要逐步赋予新就业形态以合法地位。从短期来看，对于新就业形态的法律规制仍会有较大的争论，一时之间可能难以达成统一，此时可先摒弃新就业形态劳动者与平台之间是否具有劳动关系的争论，从保护劳动者合法权益的基本立场出发，通过政府倡导、行业自治等柔性治理措施，建立一些底线标准，以保障劳动者的基本权益，例如一些互联网平台已经主动推出的为新就业形态劳动者购买商业保险制度。从长期来看，“由于我国平台工人权益保障问题突出，现有劳动法以及司法实践难以为其提供有效保护，因此，必须通过创新立法为其提供相应保护”，新就业形态作为一种新型用工模式已经成为一种不可逆转的趋势，仍囿于传统的劳动关系理论对其进行评价可能显得“因循守旧”，赋予新就业形态以合法地位，合理划定平台责任边界，对于保障劳动者合法权益，促进经济发展具有积极意义。

四是要坚持分级分类与共同治理。对新就业形态劳动者的权益保障，也要区分行业和优先级，不同行业的需求会存在差别。以职业伤害保障为例，外卖骑手与网约车司机的关注点必然不同。即使是同一业态，兼职者与专职者的需求也并不相同，整齐划一的模式并不适合所有人。此外，在治理方式上，应当坚持协同共治的理念，注重吸纳各方声音，发挥平台与行业协会的作用。

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